【案例简介】钦某于2019年8月19日进入宣城某医疗科技公司工作，双方签订了三年劳动合同，岗位为质检员。2022年7月1日，车间开始生产“4090”滑膜手术巾。7月4日下午，钦某发现7月2-4日生产手术滑膜巾底部有褶皱划痕并有大的破洞后叫停生产。7月6日、7日全厂返工，但经过测试发现所有产品均不能正常使用，产生的不合格产品数量约40000件，产品损失达20余万元。7月12日晚，公司召开员工会议，讨论了对钦某的处理决定，公司向所在工会上报与钦某解除劳动关系通知书，并向生产、销售等部门18人一并发放问责书。7月13日，公司向钦某出具了解除劳动合同通知，钦某对用人单位的解除劳动关系不服，要求用人单位支付违法解除赔偿金。最终，劳动人事争议仲裁委员会驳回了钦某的仲裁请求。【处理方法】根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，钦某的岗位是质检员，主要职责是抽查产品，日常上班是到生产线上检查产品的外观、尺寸大小、克重等，发现问题产品当场报废，不能处理的问题需要报告生产部主管和质检部主管。2022年7月2日-4日，该车间车间共生产产品约40000件，钦某直到4日晚上才上报发现问题。7月6日、7日全厂返工该批次产品，经测试后该批次产品仍然不能满足要求，说明该两日生产的产品确实无法使用，属于不合格产品。对此，仲裁委认为，第一、钦某作为质检员，其职责所在就是发现生产的产品是否存在质量问题，但钦某未能及时发现产品质量缺陷，连续两天生产的产品为不合格产品，属于严重失职行为，第二、钦某的工作失职造成不合格产品数量巨大，两日内不合格产品约4万件，给用人单位造成的损失确实属于重大损害。因此仲裁委认为，钦某的行为符合第39条规定的严重失职，给用人单位造成重大损害的情形。此外，公司在召开职工会议、向工会说明情况后，与钦某解除劳动关系符合法律规定，因此仲裁委对公司的解除原因予以认可，双方劳动关系解除原因系劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害，驳回了钦某的仲裁请求。【案例分析】值得注意的是，以严重失职或严重违纪解除劳动合同的举证责任在用人单位。作为用人单位，企业管理和法律风险往往在决策时需要同时兼顾，需要综合多方面情况进行判断。（一）在规章制度中对重大损害进行明确界定。劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的情况下，用人单位可以依据《劳动合同法》第39条第3项解除劳动合同，但法条本身并没有对重大损害进行具体规定。用人单位可结合自身经营管理的实际情况，对于普通员工的岗位职责和管理者的监管责任进行一定的区分，同时与损害后果进行相应匹配。（二）对员工岗位职责进行清晰规定。员工的岗位职责（包括监督管理职责）是严重失职解除类案件中，判断员工是否失职的重要标准。岗位职责应明确、具体，且需要告知劳动者，既可以在劳动合同中约定，也可以在岗位说明书和规章制度中规定。对于管理岗位的员工，针对不同级别的管理者制定相对清晰的管理责任标准，不仅有利于用人单位的层级管理，也可以减少不同管理者之间的推诿。（三）对重大损害后果进行准确评估。用人单位不仅要举证员工的失职行为，还需要举证该行为对公司造成的严重后果，包括经济损失或其他方面的重大损害，还有行为和后果之间的因果关系。因此，用人单位在处理此类案件中，应当提前对后果进行准确评估，包括行为造成了何种损害、损害是否确定产生而无法挽回、所谓的损害是否属于正常企业的经营风险、单位可能面临的负面影响和各种成本、与员工行为之间是否直接相关等，以避免后续举证不利而造成的法律后果。
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